🔍 3분만 읽으면 이런 내용을 알 수 있어요
✔️ 시니어를 뽑고도 성과가 나지 않는 진짜 이유, '친절한 차별'
✔️ 배려가 오히려 시니어의 능력을 떨어뜨리는 메커니즘
✔️ 시니어에게서 사야 할 것은 경험이 아니라 '정치적 기술'이라는 것
영화 <인턴>에서 70세 벤이 첫 출근한 날, 회사는 자리를 내줍니다. 책상도 있고 명함도 있습니다. 그런데 일이 없습니다. 아무도 그에게 무엇을 맡겨야 할지 모릅니다. 웃고 넘기는 장면이지만, 시니어를 채용한 한국 기업 상당수의 실제 첫 달이 이렇습니다.
대한민국은 이미 초고령 사회입니다. 2025년 기준 65세 이상이 인구의 20%를 넘었고, 법정 정년을 65세로 높이는 법안도 국회에서 심의 중입니다. 시행 시기는 아직 확정되지 않았지만 방향은 정해졌다고 보는 것이 타당합니다.
문제는 그다음입니다. 오래 데리고 있어야 한다는 것과, 오래 함께 일한다는 것은 전혀 다른 이야기입니다.
1) '친절한 차별'을 걷어낸다
우리는 나이 든 사람을 공경의 대상으로 봅니다. "대우해 드려야죠." 그런데 실질적인 협업의 대상에서는 배제해 버립니다.
겉으로는 우호적입니다. 짐을 들어드리고, 쉬운 일을 배정하고, 좋은 자리를 권합니다. 그런데 정작 중요한 정보는 공유하지 않고, 의사결정에는 부르지 않고, 힘든 일을 함께 하자고 말하지 않습니다.
우리는 사회생활 하자고 뽑은 것이 아닙니다. 일하자고 뽑았습니다. 그런데 결과적으로는 대우하려고 뽑은 것이 되어 버립니다. 더 어려운 점은 자각이 없다는 것입니다. 스스로 배려라고 생각하기 때문입니다.
필요한 것은 연령 규범을 목적 규범으로 바꾸는 일입니다. 나이에 따라 언어가 달라지고 앉는 위치가 달라지는 규범이 해체되어야, 목적이 기준으로 자리를 잡습니다.
2) 배려가 능력을 떨어뜨린다는 것을 안다
과잉 배려는 비효율에서 끝나지 않습니다. 사람을 실제로 약하게 만듭니다.
고정관념 내면화 이론이라는 개념이 있습니다. 내가 청년일 때 60대를 보며 '공경해야 한다'와 '약간 꼰대 같다'를 동시에 느꼈다면, 내가 그 나이가 되었을 때 바로 그 시선으로 스스로를 검열합니다. "노인이 되면 물러나야지." 이것이 자기 암시로 작동합니다.
그런 상태에서 젊은 동료들이 자신을 그렇게 본다고 느끼면 무너집니다. 이전에 대기업 임원이었어도 무너집니다.
인지 능력도 떨어집니다. 그런데 이것은 노화가 아니라 사회적 환경이 강요한 인지적 위축일 가능성이 높습니다. 김형석 교수는 105세에도 저술과 강연을 이어가고 있고, 워런 버핏은 은퇴 후에도 존경받는 통찰을 내놓습니다. 나이가 능력을 떨어뜨리는 것이 아닙니다.
3) 경험이 아니라 '정치적 기술'을 산다
젊은 세대에게는 유동성 지능이, 시니어에게는 결정성 지능이 있습니다.
견적서를 낼 때 데이터는 "1억 5천을 받아야 한다"고 말합니다. 그런데 시니어 리더는 "지금 이 관계에서는 1억만 받고 2천은 옵션으로 빼는 게 좋겠다"고 봅니다. 왜냐고 물으면 명확한 답이 없습니다. "아무래도 그런 것 같아요."
이것이 관계적 지식이자 정치적 감각입니다. 도구적 지식만으로는 나오지 않습니다.
가인지에서는 이를 네 가지로 봅니다.
① 사회적 기민성 — 회의 중 비언어적 신호를 읽어내는 관찰력
② 대인관계 영향력 — 강압적이지 않으면서 상대를 움직이는 소프트파워
③ 네트워킹 능력 — 조직 안팎의 관계를 자산으로 전환하는 힘
④ 외견상의 진실성 — 신뢰를 만들어내는 태도
이력서의 직급이 아니라 이 네 가지를 보고 채용하십시오.
그리고 이 자산은 등가 교환일 때만 작동합니다. 시니어는 디지털과 최신 흐름을 배우고, 주니어는 거시적 안목과 사람 다루는 법을 배우는 것. 리버스 멘토링은 양방향이어야 합니다. 상하 관계로는 아예 불가능합니다.
우리 조직 시니어 인재 활용 자가 점검
✅️ 시니어 직원에게 중요한 정보를 다른 직원과 동일하게 공유하고 있다
✅️ 최근 3개월간 의사결정 회의에 시니어 직원을 참여시킨 횟수를 말할 수 있다
✅️ 채용 시 직급·경력이 아니라 정치적 기술 4가지를 기준으로 판단했다
✅️ 주니어가 시니어에게 배우는 자리도, 그 반대의 자리도 설계되어 있다
"우리 시니어는 대우받고 있습니까, 일하고 있습니까?"
시니어 채용이 실패하는 이유는 사람을 잘못 뽑아서가 아닙니다. 배려를 협업으로 착각하기 때문입니다.영화 속 벤이 특별했던 것이 아닙니다. 벤은 아무도 손대지 않던 문제를 스스로 찾아냈고, 조직은 뒤늦게 그를 협업의 대상으로 받아들였을 뿐입니다. 영화에서는 개인이 해냈지만, 현실에서 그것은 조직이 설계해야 할 일입니다.
친절한 차별을 걷어내고, 연령 규범을 목적 규범으로 바꾸고, 정치적 기술을 자산으로 쓰는 것. 정년연장 시대를 준비하는 언더백 기업의 출발점입니다.
