안녕하세요, 2025년 버전은 7~8월에 업데이트될 예정입니다! 업데이트 후 안내드리겠습니다:) 감사합니다:)

안녕하세요, 의견 남겨주셔서 감사드립니다! 산업,규모별 연봉테이블을 2023년 기준 버전으로 업그레이드하고 있습니다! 업데이트 되면 따로 한번 더 안내드리겠습니다!

안녕하십니까 ^^ 일단 결론부터 말씀드리자면, 급여테이블을 직군별로 별도로 만드시는 것이 좋습니다. 근거는 크게 세 가지가 있습니다. 먼저, [연봉은 기업이 그 개인에게 기대하는 성과의 수준] 이라는 것만 기억하시면 지금 고민하시는 많은 고민들이 해결될 것입니다. 그리고 이런 성과의 수준은 직군마다 차이가 있습니다. 두 번째로, 시간이 지남에 따라 기대하는 성장수준에 대해서도 직군별 차이가 있습니다. 예를 들어 생산직은 일정 수준 생산역량을 갖출 때 까지는 크게 성과 향상이 될 수 있지만, 어느 정도 이후에는 큰 성과향상을 기대하기 어렵습니다. 반대로 마케팅이나 영업은 경험과 지식을 가지면 가질수록 더 크게 성장할 수 있는 가능성이 있습니다. 그러니 연봉인상율에 대해서도 직군별 서로 다른 방식으로 적용하는 것이 합리적인 방법입니다. 세 번째로, 인재시장에서도 직군별로 연봉에 차이가 있습니다. 연봉수준을 획일화시킨다면 어떤 직군에서는 인재시장에서 굉장히 높은 연봉을 주는 기업으로, 어떤 직군에서는 굉장히 낮은 연봉을 주는 기업이라고 알려질 것입니다. 오히려 우리의 정책이 시장수준의 00%다 라고 방침을 정하고, 그 수준에 맞춰서 직군별 연봉테이블을 만드는 것이 우리기업의 철학을 연봉에 반영하고 인재들에게도 일관적인 메세지를 줄 수 있는 방식이 될 것입니다.

안녕하십니까 강재웅 경영자님! 연봉테이블은 주기적으로 버전업을 하실 것을 권해드립니다. 언더백 기업의 경우는 늦어도 3년마다 한 번씩은 하시는 것이 좋겠습니다. 버전업을 하실 때 신입 연봉이 올라가는 것을 고려해 전체적인 연봉수준을 맞춰서 올려주셔야 합니다. (반드시 같은 비율일 필요는 없습니다) 입사연도에 따라 별도 연봉테이블을 만드시는 것은 아닙니다. 2019년 2020년 처럼 최저임금이 급격하게 올랐을 때, 연봉테이블을 새롭게 세팅하셔야 합니다. (당시 최저임금이 15% 이상 올랐을 때, 상위 직급 평균 연봉도 7% 정도 올랐다는 통계자료가 있습니다.) 신입에 가까운 직급은 영향을 많이 받을 것이고, 상위로 올라갈수록 여파는 줄어들게 됩니다.

예를 들어 2022년부터 사용하던 연봉테이블이 1년차 3000 2년차 3300 3년차 3600 ... 이었다고 한다면 2024년에 버전업을 하실 때에는 1년차 3200 2년차 3400 3년차 3650 ... 이런 식으로 고칠 수 있습니다. 그리고 연차에 상관없이 해당 연봉테이블을 기준으로 조정해주면 됩니다. 23년도에 연봉테이블을 새로 만드셨다고 하면 22년에 입사한 입사 2년차 연봉은 새롭게 만들어진 23년도 연봉테이블의 입사 2년차 연봉을 기준으로 세팅하시면 되겠습니다.

찾았습니다. 감사합니다.

안녕하십니까 유태오 경영자님^^ 주신 질문에 대한 답변을 드리자면, 법을 지키는 선 안에서 포괄임금제를 기준으로 작성하실 수 있습니다. 제조업 생산직의 경우는 포괄임금제가 어렵죠. (근로시간 산정 가능) 언더백기업의 일반 사무직의 경우는 포괄임금제로 운영하실 수도 있습니다. 이 경우에는 연장근로시간이 몇 시간 포함된 내용이라는 것이 계약서 등에 명시적으로 표현되어 있는 것이 좋습니다. 말씀해주신 연장시간에 따른 수당까지 별도로 계산해볼 수 있는 자료는 아직 없습니다. 유태오 경영자님께서 질문해주신 내용을 듣고 보니 수당계산기까지 만들어지면 더욱 좋을 것 같습니다! 빠른 시일 내에 준비해서 공개해드리겠습니다^^ 항상 가인지를 사랑해주셔서 감사합니다! 비즈니스는 사랑입니다!

안녕하십니까 이경환 경영자님, 기술의 트렌드가 빠르게 변하는 직종이라고 말씀해주셨습니다. 언리얼이면 보통 게임업계에서 많이 활용하는 엔진 툴을 말씀하시는 듯 합니다. 직무 변화가 크게 있을 때 활용할 수 있는 방법은 크게 두 가지로 볼 수 있습니다. 첫 번째는 [급여테이블을 매년 갱신]하는 방법입니다. 두 번째는 [급여테이블을 없애고 개별화 시키는 방법]입니다.

첫 번째 방법은 번거로울 수는 있습니다만, 인재시장의 변화에 대응하는 방법으로 보실 수 있습니다. 상대적으로 직원이 많은 기업에서 활용할 수 있는 방법입니다. 어차피 기업의 급여테이블은 주기적으로 갱신되어야 하기 때문에 해야 할 일을 한다 라고 생각하시면 부담은 덜 할 것입니다. (물가상승 반영, 기업의 정책 변경 반영 등). 한동안 개발자의 몸값이 크게 높아질 때, 국내 유명한 IT 기업들에서는 급여기준 자체가 계속해서 바뀌었었죠. 같은 맥락으로 이해하실 수 있습니다.

두 번째 방법은 [개별화시키는 방법]입니다. 인원이 상대적으로 적을 때는 2~3 사람만을 위한 급여테이블을 만드는 것 자체가 부담이 될 수 있습니다. 각자마다의 실력도 천차만별이고 성과도 다르기 때문입니다. 따라서 따로 급여테이블 없이 개별적으로 급여수준을 책정하고 당사자와 소통하는 것이 좋은 방법이 될 수 있습니다.

조금 더 큰 그림으로 보자면 직무의 희소성은 시간이 흐름에 따라 변화할 수 있습니다. 기본적으로는 수요공급의 법칙이 통하는 시장입니다. 그 시장에 맞춰서 우리의 급여수준이나 전략도 맞춰가는 것이 바람직하다고 생각됩니다.