“한국에선 체크리스트 5개, 인도네시아에선 20개” 외국인 직원과 일하는 회사의 관리 원칙

2026.10.22

"우선은 정말 어렵습니다." 서로 다른 문화를 가진 사람들이 한 조직에서 일할 때 무엇이 가장 힘드냐는 질문에, 인도네시아 현지에서 사업을 운영하는 이건동 로글로 대표는 그렇게 답했다. 가인지캠퍼스 영상 클래스 「외국인 근로자와 일하는 회사를 위한 문화 다양성 관리법」에서 그는 어려움을 인정한 뒤, 그 어려움을 줄이기 위해 자신의 회사가 만든 구체적인 규칙을 하나씩 꺼냈다.

이건동 로글로 대표(왼쪽)가 다문화 조직 운영의 원칙을 설명하고 있다. (사진=가인지캠퍼스)

이 클래스가 언더백 경영자에게 주는 것은 다양성에 관한 당위가 아니다. 아침 회의의 운영 방식, 업무 지시서의 항목 수, 기도 시간의 급여 처리처럼 당장 결재선에 올라오는 사안들의 기준이다.

규칙은 '존중'이라는 단어에서 시작한다

이 대표가 꼽은 첫 번째 난관은 종교였다. "인도네시아는 거의 80% 가까이가 이슬람 국가이기 때문에 기도하는 시간이 있습니다." 여기에 종교와 현지 문화에 따른 휴일이 더해진다. 근무 시간과 휴일의 전제 자체가 다른 것이다.

로글로가 택한 해법은 양쪽을 아우르는 하나의 규칙을 만드는 것이었고, 그 규칙의 핵심 단어는 '존중'이다. 다만 이 회사에서 존중은 선언이 아니라 호칭과 위계의 운영 방식을 뜻한다. "막내 직원이라고 해서 상하관계가 나눠지는 건 아니고"라는 설명처럼, 직급이 아니라 동료로 대한다는 기준이다.

로글로의 첫 번째 규칙 — 대표와 막내는 상하관계가 아니라 동료다. (사진=가인지캠퍼스)

흥미로운 것은 그 반대편도 함께 경계한다는 점이다. 이 대표는 "너무 말을 편하게 하거나 그리고 또 개인적인 친분 있는 걸로" 흐르는 것 역시 막는다고 했다. 위계도 아니고 사적 친분도 아닌 자리에 존중이라는 표준어를 놓은 셈이다.

언어 정책도 같은 원리로 설계됐다. 현지 직원에게 한국어를 지원하되 한국어만 강요하지 않고, 공통어로 영어를 둔다. "언어적으로 서로 존중을 해주는 것 자체가" 소통의 출발점이라는 것이다.

현지어와 한국어 지원, 그리고 공통어로서의 영어. (사진=가인지캠퍼스)

매일 아침 회의가 오해를 푼다

이 대표는 로글로가 한국 조직보다 직원 모니터링을 더 자주 한다고 밝혔다. 이유는 통제가 아니라 전제의 차이다. "한국은 자라왔던 환경이라든가 거의 다 대부분 비슷하기 때문에" 말하지 않아도 공유되는 것이 많지만, 다른 문화권에서는 그 전제가 성립하지 않는다.

그래서 매일 아침 전체 회의를 연다. 아이스브레이킹으로 시작해 자연스럽게 업무로 넘어가는 구조인데, 이 짧은 자리에서 "조직에 대한 오해, 현지 직원들과의 오해"가 풀린다는 것이 그의 설명이다. 이 대표는 이것을 "저희 회사만이 좀 갖고 있는 하나의 노하우"라고 표현했다.

갈등이 생겼을 때의 처리 기준도 숫자로 정해져 있다. 세 번의 기회다. 업무를 성공적으로 수행하지 못했을 때 즉시 결론을 내지 않고 기회를 명시적으로 세어 둔 것이다.

한국에서 5개면, 인도네시아에서는 20개

업무 지시의 밀도에 관한 대목이 이 강의에서 가장 실용적이다. 같은 문장으로 "이 프로젝트를 진행했느냐"고 물었을 때 돌아오는 반응이 다르다는 관찰에서 출발한다. 현지에서는 지연된 사정에 대한 설명이 먼저 나오는 경우가 있다는 것이다.

로글로의 대응은 질책이 아니라 체크리스트의 세분화였다. 한국 조직에 다섯 항목짜리 지시서를 준다면, 인도네시아에는 스무 항목으로 쪼개 준다.

같은 업무라도 지시서의 항목 수를 네 배로 늘린다. (사진=가인지캠퍼스)

동시에 자율과 책임을 같이 준다. 대신 반드시 지켜야 할 규칙은 둘로 압축돼 있다. 시간을 지킬 것, 거짓말하지 않을 것이다. "특히나 클라이언트와의 미팅에서는 우리는 제 시간에 가서 기다린다"는 원칙이고, 두 번째에 대해서는 "해외 비즈니스에서는 더욱더 중요하거든요"라고 했다. 규칙을 두 개로 줄인 대신 예외를 두지 않는 방식이다.

함께 일하려면 최소한 이 세 가지는 알아보라

한국 경영자가 외국인 직원과 일하기 전에 준비할 것으로 이 대표는 세 가지를 제시했다.

첫째, 그 나라 말로 아침과 저녁 인사를 할 수 있을 것. (사진=가인지캠퍼스)

첫째, 그 나라 말로 아침·저녁 인사를 익힐 것. 직원이 한국인 대표와 일한다고 해서 한국어만 쓰는 관계가 되는 것은 아니라는 전제다. 둘째, 주 1회 그 나라 뉴스를 스크랩할 것. 현지의 이슈를 어느 정도 따라가야 대화가 성립한다. 셋째, 연령과 결혼 여부를 파악해 관심사로 소통할 것. 30대인지, 기혼인지에 따라 대화의 소재가 달라진다는 실무적 조언이다.

종교에 관해서는 더 구체적이다. 이슬람교를 접할 기회가 적어 "이슬람교는 극단적이다"라는 인상을 갖는 경우가 있는데, 이 대표는 최소한 해당 종교의 리더가 누구인지, 종교적 기념일과 공휴일이 언제인지, 히잡이 무엇을 의미하는지는 알아 두라고 했다.

종교의 리더, 공휴일, 그리고 히잡의 의미. 최소한의 공부 목록이다. (사진=가인지캠퍼스)

기도 시간을 급여에서 빼면, 나쁜 회사가 된다

이 강의에서 가장 분명한 답이 나온 질문은 진행자의 것이었다. 기도 시간을 업무 시간에 산입하느냐는 물음이다.

이 대표의 답은 산입한다는 것이었고, 근거는 배려가 아니라 효율이었다. "그 종교에 맞게 기도할 수 있는 시간을 주고 오면 업무의 효율성이 더 올라가는 거죠." 반대의 경우에 대해서는 더 직접적으로 말했다. "급여에서 제외를 하게 된다면 오히려 안 좋은 회사라고 인식이 많이 되기도 합니다."

채용 시장에서 평판은 비용이다. 기도 시간 몇 분을 급여에서 공제해 아끼는 금액과, 그 조치가 현지 인력 시장에 남기는 평판의 값을 비교하라는 이야기다.

다문화 조직 운영의 세 가지 원칙

마지막 장에서 이 대표는 경영자에게 세 문장을 남겼다.

첫 번째 원칙 — 의심하지 마라. 대표 자신이 뽑은 직원이다. (사진=가인지캠퍼스)

① 의심하지 마라. 그 직원은 대표가 직접 뽑은 사람이다. ② 믿고 맡겨라. ③ 그 나라 문화를 이해하라.

세 번째 원칙 — 그 나라 문화를 이해하라. (사진=가인지캠퍼스)

그리고 경계로 한 가지를 덧붙였다. 아시아에서 온 직원을 낮게 평가하는 태도다. 이 대표는 "낮춰 보지 말고 똑같은 인격체로" 대하라고 했고, 그렇지 않을 때의 결과를 한 문장으로 정리했다. "결국에 그게 나중에 다 돌아옵니다."

연구원의 시선 : 8만 명이라는 숫자 뒤의 관리 공백

이 강의가 다루는 주제는 소수의 해외 진출 기업에 국한되지 않는다. 고용노동부에 따르면 외국인력정책위원회는 2025년 12월 22일 2026년 고용허가제(E-9) 외국인력 쿼터를 8만 명으로 확정했다. 업종별 배정 7만 명에 탄력배정분 1만 명을 더한 규모이며, 업종별로는 제조업 5만 명, 농축산업 1만 명, 어업 7000명, 건설업 2000명, 서비스업 1000명이다. 같은 날 확정된 전체 비전문 외국인력 도입 규모는 19만 1000명이었다.

제조업 5만 명이라는 숫자가 가리키는 곳은 대기업이 아니다. 고용허가제의 주된 수요처는 언더백 규모의 제조·농축산 현장이다. 다시 말해 다문화 조직 관리는 이미 상당수 언더백 기업의 일상 업무가 됐다.

제도는 차별을 금지하고 있다. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제22조는 사용자가 외국인근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우를 해서는 안 된다고 정하고, 「근로기준법」 제6조는 국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지한다. 그러나 법은 하지 말아야 할 것을 정할 뿐, 아침 회의를 어떻게 열고 지시서를 몇 항목으로 쪼개고 기도 시간을 어떻게 처리할지는 정해 주지 않는다. 이 강의의 가치는 정확히 그 빈칸을 채우는 데 있다.

가인지컨설팅그룹이 현장에서 만나는 기업들에서도 같은 공백이 반복된다. 외국인 직원을 채용하는 절차와 서류는 갖춰져 있는데, 채용한 다음의 관리 기준이 문서로 없는 경우가 많다. 소통이 어긋나면 개인의 성실성 문제로 해석되고, 그 해석이 평가에 반영되며, 이직으로 이어진다. 이 대표가 제시한 체크리스트 세분화와 세 번의 기회는 그 고리를 끊는 장치다. 문제의 원인을 사람이 아니라 지시의 해상도에 두기 때문이다.

이번 주에 점검할 세 줄

1. 외국인 직원에게 나가는 업무 지시서의 항목 수를 센다. 한국인 직원에게 주는 것과 같다면, 같은 지시가 같은 결과를 낼 것이라고 가정하고 있는 것이다.

2. 종교·문화에 따른 시간을 어떻게 처리하고 있는지 확인한다. 기도 시간, 종교적 기념일, 식사 제한이 급여와 근태에서 어떻게 계산되는지 문서로 정리돼 있는가.

3. 갈등이 생겼을 때의 기회 횟수를 정한다. 몇 번까지인지 정해 두지 않으면 판단이 그날의 감정에 따라 달라진다.

클래스 「외국인 근로자와 일하는 회사를 위한 문화 다양성 관리법」은 네 개 클립, 총 7분 55초로 가인지캠퍼스에서 볼 수 있다.

글 | 이평화 기자

출처 : 가인지캠퍼스 영상 클래스 「외국인 근로자와 일하는 회사를 위한 문화 다양성 관리법」(이건동 로글로 대표) / 고용노동부 「'26년 고용허가제 외국인력 8만명 도입」 보도자료(외국인력정책위원회, 2025년 12월 22일) / 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제22조 · 「근로기준법」 제6조. 인도네시아 무슬림 인구 비중은 강사의 설명을 인용했다.

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외국인 근로자와 일하는 회사를 위한 문화 다양성 관리법 — 이건동 로글로 대표 · 4개 클립, 7분 55초

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